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平機會:公眾對家庭崗位歧視認知不足


打工仔有否試過:上班時家人有急病,需要臨時請假照顧,但遭僱主拒絕?見工時,因為表明要照顧年邁雙親或年幼子女,結果不獲聘用?上述情況一旦得到證實,有可能已違反《家庭崗位歧視條例》

平機會公布有關香港工作間的家庭崗位歧視研究結果,調查以電話訪問了407位僱主及1003位僱員,發現只有18.2%的受訪僱主及32.3%受訪僱員知悉相關條例。平機會政策、研究及培圳總監朱崇文表示,數據反映普遍人對《家庭崗位歧視條例》的認知不足,不明白家庭崗位歧視的定義,遇到歧視亦不知道有投訴的渠道。

調查結果顯示,7.8%受訪僱員稱曾在日常工作受到家庭崗位歧視;稱在招聘上遇歧視佔15%;稱在離職上遇歧視佔13.5%。不過很少僱員會作出投訴,主要認為沒有必要或不知道如何投訴。在2011年至2017年間,平機會共收到4,641宗投訴,當中只有152宗屬家庭崗位歧視。

平機會公布家庭崗位歧視研究結果,政策、研究及培圳總監朱崇文(左)、中大兩名研究副教授戴海靜(中)、同鈺瑩(右)舉行記者會。尹佩欣攝

《家庭崗位歧視條例》於1997年制定。條例規定,任何人如歧視具有家庭崗位的人,即屬違法。「家庭崗位」是指負有照顧直系家庭成員的責任,當中包括有血緣、婚姻、姻親、收養關係而有關連的人士。

甚麼情況下屬家庭崗位歧視?平機會分析以下情況:

個案一:A的母親患上急病,要即時請假帶母親看醫生,但僱主質疑「你家中有兄弟姊妹,為何沒有人分擔?」沒有批准A請假,是否已構成歧視?

答:要視乎僱主不批假的原因是否合理,例如小規模公司只聘請了兩位員工,若批准休假,公司只剩下一半的生產力,眼前有非常緊急工作,不完成的話會造成很大損失,在此情況下僱員擔當很重要角色,不批假可以理解。反之,如果是一間大企業,有過百位員工,當中一位因急事提出休假,公司應有人手可以接替他的工作,但僱主或主管依然不批准休假,就可能構成家庭崗位歧視。

個案二:在招聘面試的過程中,B被問及有關個人家庭背景的資料,如家庭成員數目、是否需要照顧家庭成員等,B回答家中有年老的父母需要照顧。B最後沒有被取錄,懷疑是因為透露了要照顧家人而不被聘用。

答:招聘面試中問及家庭背景資料不違法,若目的只是了解僱員的生活狀況,可以接受。但如果僱主在獲得此資訊後,根據此資訊而決定不聘請該名求職者,就可能構成歧視並違反法例。至於如何釐定當中的爭議,平機會在接獲投訴後會聯絡相關公司,了解清楚面試時詢問有關家庭資料的原因和目的,是否與工作內容相關,否則或會引致求職者懷疑遭到歧視,提醒僱主不要詢問與工作無關的問題,以免自找麻煩。

個案三:C初為人母,生產後剛回到職場上班,由於需要餵哺母乳,C不時要離開工作崗位泵奶,間中亦因為需要照顧孩子而請假,僱主對此很不滿,經常對C冷嘲熱諷,更明言考慮將C解僱,僱主是否違反法例?

答:現時的《僱傭條例》只保障員工在懷孕期間不被解僱,在產假後復工遭解僱則不在保障範圍內。但在上述情況,母親有照顧孩子的責任,若因需要泵奶,而短暫離開工作崗位、請假照顧孩子遭拒絕,僱主有可能已構成家庭崗位歧視。

朱崇文表示,違反《家庭崗位歧視條例》沒有具體的罰則,平機會在收到投訴後會為雙方進行調解,在過往的投訴中有六至七成能夠成功達成共識,僱主為僱員作出的補償有:金錢賠償、道歉、承諾改善公司相關政策等。他補充,目前未有個案需要進入法庭的聆訊程序。

朱崇文建議,政府應提供政策上的支援,如勞工處可提供更多資源和培訓,幫助僱主及僱員清楚了解家庭崗位歧視的定義,減少歧視的發生,同時令僱員在遇到歧視時可及時獲得幫助或作出投訴。他又建議政府可向企業提供財政補貼,幫助企業提供家庭照顧假期等措施,但需要仔細設計、實施和監督以作配合,為僱員營造一個友善工作環境。




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